常州管理咨询公司关于企业遇到老员工薪酬倒挂的应对之策

常州薪酬绩效管理咨询公司资深老师丁晓文在和企业长期深度合作中，发现很多大中型企业普遍会存在新老员工或者新引进员工的薪资和内部老员工之间存在着差异性。如何有效的进行调整优化以应对呢？

很多企业没有完善的薪酬体系，新老员工的薪酬倒挂现象越来越严重，招的新员工工资越来越高，老员工几年不动，因为没有薪酬标准，新员工入职都是谈判的工资，也无参考依据。

我们咨询辅导解决思路是按照管理序列、技术序列、产线序列、销售序列设计不同的维度薪酬标准，根据这些员工的薪酬等级重新进行匹配，该调整的调整。

比如，新增车间的薪酬没有标准，招聘无法吸引人才。那要调研同行业的相关岗位的薪酬水平，参照跟随性薪酬策略。薪酬改革要结合外部市场竞争力。

还有比如随着企业的不断壮大，项目越来越多，项目人员不足以应付新的项目，技术研发人员能力不足。这种技术研发人员采用的是建议是领先型薪酬策略，外聘核心技术高端人才。

因为很多企业招聘技术人才都是解决攻克很多技术难关，特别是高科技行业。所以说研发人员是要采取领先型技术策略，来吸引这个核心岗位的一个关键策略。

那做薪酬职级设计，我们对某些岗位要做岗位价值评估，我们来看一下这个产线岗位的一个价值评估。那这个表格也很简单，这个通过几个维度，专业能力、质量要求、工作环境，通过这个岗位价值评估得出来，比如就是我们的机器行业钳工岗位是技术工种，钳工的话他相当于都是技术含量非常强的一个岗位。所以说他的工资薪酬水平也非常非常高。

那这边一些相关行业的好一点的钳工的工资30w+都有的。一般好的钳工都要有二十年工作经验的。所以他们年薪非常非常高，特别是有些模具、机加工、机械行业，那我在辅导的这家企业，钳工的岗位价值评估结果是第1名，那第2名是车间的工艺员，那第3名是CNC……,以此按照企业实际的评估结果，排出这些岗位的岗位价值排名。

岗位价值评估做完之后，我们参考外部薪酬，设计企业的职级职等，在设计架构的时候，要综合考虑薪酬架构是固定工资+加绩效工资+加保密费+加班费，以及是否需要包含年终绩效奖金，也要考虑绩效奖金的固浮比，整体核算一下总体的收入。

在薪酬体系设计的时候，也要综合考虑一个维度，就是加班费的核算基数，参照什么标准，一般钳工的固定工资部分高的要达到15000元，那么钳工学徒的工资一般大概都要5000左右，这2个岗位的加班费核算基数不能是一个统一标准，在这里一定要明确一下，很多企业为了规避加班费太高，都设定的基数是最低标准工资，但是遇到交付比较紧张的时候，你让15000的钳工和5000的钳工，加班费是一样的标准，这里的高工资的钳工是不会愿意加班的。

因此，加班费核算基数，应该参照不同职级的人员，核算基础是有浮动的，比如5000-8000，可以约定加班基数是一个标准，9000-12000的可以约定一个标准，12000以上的也可以约定一个标准。这样能平衡不同层级的人，价值不同。周六、周日、节假日的加班基数也同样如此。

 常州薪酬绩效管理咨询老师丁晓文的上述分析和建议方案，企业可以结合自身的客观实际情况进行适度的调整，相信会取得较好的成果。