绩效管理咨询：数据分析的背后到底藏了多少管理问题？

一家制造型企业，最近正在开展精益咨询以及绩效管理咨询项目，使仓储部增加了很多工作量。结果导致近期仓储部员工特别是老员工大量离职，定编12个人的仓储部，离职人数高达到22人。
招聘主管和仓储部主管各执一词，互相指责，仓储部主管责怪招聘主管选人、留人能力太差，招聘主管责怪仓储部主管没能力留住员工。
在整个过程中，人力资源用工成本非常高，如何才能更好的降低人工成本和管理成本呢？如何通过合理的管理改善，降低员工的离职率呢？

第一、 从案例中我们不难发现以下几个问题：

1.数据分析出来，是用来发现问题、改善问题、解决问题的；

2.离职率非常高，用工成本非常高，给企业造成经济负担；

3.管理人员互相推诿扯皮，未有遇到问题共同面对，团结协作；

4.咨询项目前期，并未有预估到现有人员匹配情况。

第二、如何改善目前的现状，首先要找到问题最本质的原因是什么？

仓储部员工离职率居高不下，背后最本质的问题依然是管理流程的问题。

l 部门员工分工、职责不清

l 新员工产品知识培训不足

l 对老员工激励不到位

第三、逐层分析管理中遇到哪些困难和障碍

1. 工作量突增：咨询公司辅助企业想尽快完成业绩，公司仓储现场管理改善，势必产生大量的工作量，就造成了仓储现有人员临时增加了很多工作量，和现有工作量的一个冲突，这个时候如果主管能力不强，就会造成一个非常混乱的场面，哪里急就救哪里，没有合理的人员规划，越忙越乱。

2. 人员加班多：突然增加的工作量，势必造成员工靠连续加班来完成，身体负荷吃不消，每天忙到焦头烂额，员工内心抱怨比较多；

3. 新老员工交替问题：老员工离职，造成新员工上岗，很多工位区域不熟悉，产品不熟悉，工作区域不熟悉，老员工越来越少，能培养新员工的人非常少，依然造成一个混乱的局面，陷入一个死循环。

这样老员工的工作量超负荷，一旦产线出现紧急情况，势必全部找老员工来解决，老员工像无头苍蝇一样，一边要负责进出库管理，一边要负责新员工带领，新员工插不上手，老员工看着心焦，想必仓库主管也会面对同样的问题。

4. 仓库管理人员压力非常大，每天看到新员工不停的更换，工作量越积越多，跨部门投诉越来越多，烦躁不安，还要对接咨询公司的管理改善，每天像热锅上的蚂蚁。

第四：管理改善规划方案

（一）重新梳理仓储部的组织架构图，做好人员定编定岗规划

1. 把目前仓储的组织架构图重新梳理，并把现有人员进行重新分配，按照组织架构设定的智能进行清晰的分工。

2. 职责梳理：

仓库主管核心职责：

对接上下游部门的业务衔接，组织协调过程中发生的问题，宣导近期规章制度以及职责调整，准备产品培训资料并培训新员工，负责考核新员工学习进度，负责协调销售及生产每天的收货出货计划。监督收发货过程中存在的安全风险问题。

楼层组长：负责对接上下游的收货发货信息，负责培训指导新成员快速熟悉工作环境认识新品，负责内外部信息的快速传达，负责协调员工工作任务安排

收货员：负责来料的数量的清点并及时安排物料上架，填写查存卡；

发货员：负责货物出库数量的清点并及时发货，填写查存卡；

记账员：负责区域的物料数据的盘点，审核入库单及出库单，并及时录入到系统中去。

（二） 对仓储主管的工作安排

1. 产品培训：针对产品培训，梳理所有的产品目录，区域规划图，图文并茂，让员工每天上班前或者下班后抽时间学习；

2. 仓储管理流程及现场管理改善培训：安排咨询公司现场咨询老师，每周务必培训一次，让员工对仓库管理流程熟悉，以及仓库管理要求进行培训。

3. 制定考核规则：要求新员工负责的区域，必须1个月内要熟悉几个区域的产品，7天为一个考核期，促使新员工快速了解所负责区域的产品，试用期内熟悉多少产品算达标。

4. 晨会宣导：每天召开晨会，会议上宣导工作安排及工作计划，以及各岗位的核心职责；

（三） 制定短期目标

1， 仓库数据目标：如现有仓库账卡物一致率为90%，可设立短期目标，3个月内库存准确率达到95%，第一个月可设定92%，第二个月可设定93%，第三个月设定95%，如每个月完成指标，公司给其团队3000-5000元不等的奖励；

2， 人力招聘指标：根据人才匹配要求，继续大力招聘有工作经验的仓储人员，同样设立三个月的招聘指标，完成招聘指标，也可给其团队3000-5000元不等的临时奖励；

3， 管理协同指标：人力资源部、咨询讲师给其做管理诊断，周期性跟踪项目执行进度，前期可每天跟其参加晨会，给员工士气。并单独找现有的老仓库员工进行沟通谈话，辅助解决目前所面临以及遇到的困难和障碍。

（四） PDCA管理循环

1. 把仓储改善管理制定明确的改善计划，牵头人为人力资源部和生产运营负责人，各司其职，检查落实计划。

2. 在每个时间节点里，人力资源部和生产运营负责人，要及时沟通，辅助仓储团队共同面对困难。

3. 目标达标，做到即时奖励。

第五、数据分析的背后隐藏了多少管理问题

1.离职率背后隐藏的问题：在整个离职率高的背后，我们不难发现，离职率高仅限于是个数字而已，我们要找到背后改善的逻辑思路，以及改善的方法和用到的管理工具。

一个离职率的数字，引发了组织架构设置的问题，岗位分工职责权限的问题，管理流程的问题，以及人员管理能力的协调能力的问题，还有管理人员面对突发状况的解决能力。

一个离职率数字的背后，可以非常好的考验出我们人力资源岗位的专业度，他确实涉及到运营的问题、涉及到财务成本核算的问题，涉及到组织发展和组织改革的问题，涉及到人员绩效管理与激励的问题，涉及到员工关系的问题。