南通薪酬管理咨询公司：薪酬中的加班费核算基础如何制定？

南通薪酬管理咨询公司在设计薪酬的体系的时候，我们要分管理序列、技术序列、产线序列进行岗位价值评估，确定各序列职级的薪酬区间，薪酬要做优化，薪酬调研结束后，我们还要做那个就是按照管理、技术、产线等序列，因为这家企业没有销售岗位，订单靠老板自己接单，然后设定工资的加班基数，按照岗位不同，加班核算基数不同，重新优化他的一个薪酬制度。

南通绩效管理咨询公司认为，另外我们要测算以往两年的人力成本，以及确定下年的人力成本目标，这个一定要测算的。你不可能说今年我给人家做的薪酬方案，他的人力费用率涨了很多，我们在做项目的是时候也要合理的控制人力成本预算。
        那这家企业的薪酬问题及改善策略，第一个是加班费，我们之前通过调研发现加班费核算不合理。那加班费核算基数全部按照最低标准来算的，技术岗位工资较高，加班费太低，导致员工不愿意加班。如果加班吃亏了，你说一个技术岗位工资2W+，你跟一个4000+助理加班费是一样，他肯定不愿意是不是,他产生的价值也是不一样的。所以说加班费核算基数，根据岗位不同，核算基数应该不同设计和岗位的薪酬职级。
       南通薪酬绩效管理咨询公司海文在设计薪酬结构的时候，我们对工资要进行拆分，基本工资、岗位工资、绩效奖金等等。拿技术岗为例，那比如说我们在P1至P2之间的这个区间，加班费我们按照当地最低标准工资，那比如说P3至P4之间，我们按照4000的加班费基数。以此类推，他这个职级越高，他加班费的核算基数越高。

南通薪酬绩效管理咨询老师丁晓文：当然这个要在薪酬制度中明确，而且每个岗位的员工入职的时候，要确定其薪酬结构，签订薪酬确认单。

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